Salut toi, aujourd’hui je te parle d’un sujet clé et pourtant peu abordé : la rétention des talents féminins dans la tech. Malgré des efforts pour améliorer l’inclusion, les femmes continuent de quitter le secteur à un rythme alarmant. Selon une étude de Accenture et Girls Who Code, 50% des femmes quittent la tech d’ici leurs 35 ans, comparé à 20% des hommes.
Ces départs sont dus à une combinaison de facteurs culturels, organisationnels et personnels, créant un environnement difficilement soutenable pour les femmes. Mon invité Juliette Delas de chez Femmes@Numérique te dresse le topo dans un épisode capsule spécial 👇
Écoute l’épisode complet avec Juliette ici ou sur Youtube.
Pourquoi les femmes quittent la tech ?
1. Une culture d’entreprise toxique et excluante
L’un des facteurs les plus cités pour expliquer ces départs est la toxicité des environnements de travail dans la tech.
Sexisme ordinaire : Les femmes rapportent fréquemment des expériences de micro-agressions, comme des remarques désobligeantes sur leurs compétences ou leur légitimité dans un secteur historiquement dominé par les hommes. Une enquête réalisée par TrustRadius en 2022 révèle que 72 % des femmes dans la tech ont vécu des formes de sexisme au travail.
Harcèlement moral et sexuel : Près de 40 % des femmes dans la tech ont signalé avoir subi des formes de harcèlement au cours de leur carrière, selon un rapport de Women Who Tech. Ce climat décourageant pousse de nombreuses femmes à quitter leur poste pour préserver leur bien-être mental.
Normes de performance extrêmes : La culture du "work hard, play hard", valorisant des horaires interminables et une implication totale, est souvent incompatible avec les responsabilités familiales. Cette rigidité décourage les femmes, notamment celles qui doivent jongler entre vie professionnelle et tâches domestiques.
2. L’incompatibilité entre travail et vie personnelle
La flexibilité est cruciale pour les femmes, mais elle fait souvent défaut dans le secteur de la tech.
La charge familiale déséquilibrée : En France, 70 % des femmes déclarent prendre en charge la majorité des responsabilités familiales (Insee). Dans un secteur où les horaires flexibles sont peu proposés ou mal perçus, les femmes se retrouvent dans une impasse. Par exemple, devoir rester au bureau tard ou être toujours disponible en dehors des heures de travail devient une contrainte difficilement soutenable.
Un choix imposé entre carrière et famille : Face à un système qui ne facilite pas la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, de nombreuses femmes préfèrent prioriser leur famille. Cette situation est accentuée par le fait que, dans un couple hétérosexuel, l’homme a souvent le revenu le plus élevé, influençant la décision de la femme de ralentir ou d’interrompre sa carrière.
3. Les inégalités salariales et le plafond de verre
Les femmes dans la tech sont encore confrontées à des écarts de rémunération importants. En France, l’écart moyen est de 16,5 %, mais il peut être plus prononcé dans des secteurs très techniques (Eurostat).
Moins de négociation salariale : Seulement 7 % des femmes négocient leur salaire à l’embauche, contre 57 % des hommes (CNBC). Ce désavantage initial se creuse avec le temps, rendant les femmes moins incitées à rester dans une carrière où elles sont moins bien rémunérées.
Promotions moins fréquentes : Les femmes rapportent un manque de visibilité sur les opportunités de progression. Ce phénomène contribue au plafond de verre, un obstacle souvent invisible mais bien réel, qui les empêche d’atteindre des postes de direction. Résultat : dans les entreprises technologiques, seulement 16 % des postes de direction sont occupés par des femmes (McKinsey, 2023).
4. Manque de rôles modèles féminins et d’accompagnement
Les femmes dans la tech souffrent souvent d’un sentiment d’isolement dû à l’absence de modèles féminins dans des postes de responsabilité. Une étude de Deloitte indique que 57 % des femmes dans la tech pensent que le manque de rôles modèles limite leurs ambitions.
De plus, les femmes reçoivent moins de mentorat et de soutien dans leur parcours professionnel, ce qui les désavantage dans un secteur où le réseautage joue un rôle crucial.
Ces départs sont la conséquence de facteurs systémiques profondément ancrés dans le secteur. Pour y remédier, il est essentiel de transformer la culture d’entreprise, de promouvoir la flexibilité, et d’investir dans des politiques d’inclusion et d’accompagnement efficaces. En agissant sur ces leviers, les entreprises peuvent non seulement retenir les talents féminins, mais aussi tirer parti de la richesse et de la diversité qu’ils apportent.
9 pistes pour fidéliser les talents féminins dans la tech
Le départ massif des femmes de la tech avant 35 ans n’est pas une fatalité, mais le résultat de problématiques systémiques qu’il est urgent d’adresser. Les entreprises doivent comprendre qu’améliorer la rétention des talents féminins n’est pas seulement une question d’équité, mais aussi un levier stratégique pour innover et rester compétitives.
Égalité salariale et transparence : Réalisez un audit salarial pour identifier et combler les écarts de rémunération. Assurez-vous que les évolutions salariales sont basées sur des critères objectifs comme les compétences et les résultats.
Développement et accompagnement des carrières : mentorat et sponsorship pour les femmes. Mettez en place des initiatives pour accompagner les femmes dans leur développement de carrière. Connectez-les à des leaders, hommes et femmes, qui pourront les soutenir et les conseiller.
Flexibilité : Proposez des horaires aménagés ou du télétravail, et normalisez des pratiques comme l’interdiction des réunions après 17 heures. Cette flexibilité bénéficiera à tous vos collaborateurs, pas seulement aux femmes.
Culture d'entreprise saine : Investissez dans des formations pour sensibiliser vos équipes dirigeantes aux biais inconscients et aux comportements toxiques. Encouragez une culture où chacun se sent respecté et valorisé.
Objectivité dans les promotions : Évaluation par compétences, décisions prises collégialement pour limiter les biais.
Recrutement externe ciblé pour diversifier : Si les postes élevés manquent de candidates internes, chercher activement des femmes qualifiées à l'externe.
Rendre la culture inclusive et visible : transparence sur les efforts en interne. Intégration des femmes dans les postes clés pour montrer que les progrès sont réels.
Rendre visibles les rôles modèles féminins : Valorisez les parcours des femmes qui occupent des postes à responsabilité dans votre entreprise. Organisez des événements ou des partages d’expériences pour inspirer et motiver les talents féminins à progresser.
Évaluer et ajuster régulièrement vos pratiques :
Mesurez régulièrement l’impact de vos actions grâce à des indicateurs (écart salarial, taux de départ des femmes, proportion de promotions féminines). Ajustez vos stratégies en fonction des résultats obtenus.
En résumé :
Retenir les talents féminins = politiques RH solides + culture d’entreprise inclusive et bienveillante + des opportunités d’évolution claires et équitablesEn prenant ces mesures, les entreprises peuvent non seulement réduire les départs des femmes dans la tech, mais aussi cultiver un environnement où chaque talent a les moyens de s’épanouir. C’est en brisant ces barrières et en construisant une culture inclusive que le secteur technologique pourra véritablement prospérer.
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